Abogados Laboralistas en Sevilla: Despidos y Reclamaciones

Veinte días hábiles desde el despido. Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, pierdes la acción. No se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 103 de la LRJS). Si te han despedido, no esperes al último día.

Antes de demandar por despido hay que intentar la conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente (art. 63 LRJS). Presentarla suspende la caducidad desde ese momento, y el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o pasados quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado (art. 65.1 LRJS). Transcurridos treinta días hábiles sin acto de conciliación, se tiene por cumplido el trámite (art. 65.2).

Conserva la carta de despido o la comunicación, no firmes el finiquito sin leerlo (si lo firmas, hazlo “no conforme” y con asesoramiento), reúne contrato, nóminas y mensajes, apunta la fecha de efectos y consulta a un abogado de inmediato. Pide el paro en un máximo de quince días hábiles y no dejes pasar los veinte días para reclamar.

Cuando la empresa no acredita el incumplimiento que alega en la carta, o cuando la forma no se ajusta a la ley: el despido debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 y 55.4 ET). La empresa puede intentar subsanar los defectos formales con un nuevo despido en un plazo de veinte días desde el primero.

Treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56.1 ET). La empresa, en cinco días desde la sentencia, puede optar entre pagarla o readmitirte; si te readmite, tienes derecho a los salarios de tramitación (art. 56.2). Si tu contrato es anterior a la reforma de 2012, puede haber un tramo con otro cálculo.

Cuando tiene por móvil una causa de discriminación o vulnera derechos fundamentales, y en supuestos especiales como el de trabajadoras embarazadas, quienes están en suspensión por nacimiento o ejercen permisos de conciliación, o víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercer sus derechos (art. 55.5 ET). El despido nulo supone la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6).

El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, con las causas del art. 54 ET (faltas repetidas, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, bajada continuada de rendimiento…). El objetivo se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y exige carta con la causa, indemnización de veinte días por año con un máximo de doce mensualidades puesta a disposición a la vez, y preaviso de quince días (art. 53 ET).

Estar de baja no impide el despido, pero puede ser nulo si se vincula a una causa de discriminación o a una vulneración de derechos fundamentales, o procede de otro supuesto del art. 55.5 ET. Cada caso depende de la causa real. Si te despiden estando de baja, consulta cuanto antes: el plazo de veinte días hábiles corre igual.

Sí. La decisión de la empresa de extinguir la relación se entiende, por sí misma y sin necesidad de impugnarla, como causa de situación legal de desempleo, y reclamar el despido no impide cobrar la prestación (art. 268.4 de la LGSS). Debes solicitarla en el plazo de quince días: si te pasas, pierdes tantos días de prestación como retraso (art. 268.1 y 268.2).

Puedes pedir la extinción del contrato por falta de pago o retrasos continuados (art. 50 ET). Se entiende que hay retraso cuando se supera en quince días la fecha de pago, y la causa concurre si se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o si hay retraso en el pago durante seis meses. Tienes derecho a la indemnización del despido improcedente. Mientras tanto, conviene seguir trabajando salvo asesoramiento.

Las acciones derivadas del contrato sin plazo especial prescriben al año de su terminación; si se reclaman percepciones económicas, el año se cuenta desde que la acción pudo ejercitarse (art. 59.1 y 59.2 ET). Conviene reclamar cuanto antes y guardar nóminas y pruebas de horas trabajadas.

Las acciones contra decisiones empresariales de movilidad geográfica o de modificación sustancial de las condiciones de trabajo caducan igualmente a los veinte días hábiles, desde el día siguiente a la notificación de la decisión (art. 59.4 ET). No las dejes pasar: aceptar sin más puede consolidar la modificación.

La incapacidad permanente exige reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen la capacidad laboral, tras el tratamiento prescrito (art. 193 LGSS). No depende solo del diagnóstico, sino de las limitaciones funcionales acreditadas. Te explicamos en la consulta qué documentación médica es clave.

Hoy rige el art. 56 ET (33 días por año, máximo 24 mensualidades). El Comité Europeo de Derechos Sociales concluyó que la regulación española no cumple el art. 24 de la Carta Social Europea y el Consejo de Europa ha instado a reformarla, pero el Tribunal Supremo ha señalado que esas decisiones no son directamente aplicables entre particulares. Por ahora, se aplica la ley vigente.

Sí, atendemos también a empresas, en páginas y expedientes separados. Nunca asesoramos a ambas partes de un mismo conflicto laboral.