Contratar, despedir, organizar la jornada o responder a una reclamación: en materia laboral un error de forma cuesta mucho. Te asesoramos de forma preventiva y te defendemos cuando llega la reclamación. Presupuesto cerrado antes de empezar.
1) Contratos con la modalidad correcta: el contrato se presume indefinido y el temporal exige causa específica (art. 15 ET).
2) Registro diario de jornada, conservado cuatro años (art. 34.9 ET).
3) Convenio colectivo aplicable.
4) Cartas de despido y sanciones bien redactadas: por escrito, con los hechos y la fecha (art. 55 ET).
5) Si tienes 50 o más trabajadores: plan de igualdad (art. 45.2 LO 3/2007) y sistema interno de información (art. 10 Ley 2/2023).
6) Un protocolo para reclamaciones e Inspección.
| Obligación | A quién aplica | Base |
|---|---|---|
| Contratar con causa y modalidad adecuada; el temporal solo por circunstancias de la producción o sustitución | Todas las empresas | Art. 15 ET |
| Registro diario de jornada y conservación durante 4 años | Todas las empresas | Art. 34.9 ET |
| Calendario laboral anual expuesto en cada centro | Todas las empresas | Art. 34.6 ET |
| Carta de despido por escrito, con hechos y fecha | Todas las empresas | Art. 55.1 ET |
| Plan de igualdad | 50 o más trabajadores (y otros supuestos por convenio o sanción) | Art. 45 LO 3/2007 |
| Sistema interno de información (canal de denuncias) | 50 o más trabajadores, y algunos sectores regulados con independencia del tamaño | Art. 10 Ley 2/2023 |
| Error | Consecuencia | Base |
|---|---|---|
| Carta de despido sin los hechos concretos o sin fecha de efectos | Despido improcedente | Art. 55.1 y 55.4 ET |
| No poder acreditar el incumplimiento que se alega | Despido improcedente | Art. 55.4 ET |
| Despedir a una trabajadora embarazada, a quien está en suspensión por nacimiento o ha pedido permisos de conciliación, o a una víctima de violencia de género por ejercer sus derechos | Despido nulo: readmisión con salarios, sin opción de indemnizar | Art. 55.5 y 55.6 ET |
| Despido por causas objetivas sin poner a disposición la indemnización de 20 días por año al entregar la carta | Riesgo de improcedencia (salvo la excepción por causa económica en la propia carta) | Art. 53.1 ET |
| No respetar el preaviso de 15 días | Se abonan los salarios del periodo (no determina por sí solo la improcedencia) | Art. 53.1 y 53.4 ET |
| No tener en cuenta lo que exija el convenio o los representantes | Defectos formales y mayor riesgo | Art. 55.1 ET |
Si el despido se hizo sin cumplir la forma, la empresa puede hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos, solo dentro de los veinte días siguientes al primero, con efectos desde su fecha y abonando los salarios de los días intermedios (art. 55.2 ET).
Si se declara improcedente, la empresa debe optar, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar con 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 ET). Si no opta, se entiende que procede la readmisión (art. 56.3). Si la sentencia se dicta pasados más de noventa días hábiles desde la demanda, se puede reclamar al Estado el exceso de salarios de tramitación (art. 56.5).
Salario bruto anual de 24.000 € (65,75 € al día) y 5 años de antigüedad: 33 días × 5 años = 165 días × 65,75 € ≈ 10.849 €, más las cotizaciones y, si hubiera readmisión, los salarios de tramitación.
Un despido bien fundado y bien documentado puede evitar ese coste. Un despido improvisado, no.
Es el que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 ET). Para hacerlo bien se exige:
Si se declara improcedente, el trabajador tiene derecho a la indemnización de 33 días por año y se descuenta la de 20 días ya abonada (art. 53.5 ET).
La empresa debe garantizar el registro diario de jornada, con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora. Se organiza por negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes. Se conserva cuatro años a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET).
BJ Abogado asesora tanto a empresas como a trabajadores, en expedientes separados.
Si ya hemos atendido al trabajador, o a la empresa, en un mismo asunto, te lo diremos desde el principio y no podremos asesorarte.
Es una garantía para ti y para la otra parte.
Borja Pérez, abogado y mediador en Sevilla. Despacho en Avenida de las Ciencias 38, Local 6, 41020 Sevilla (Sevilla Este). Atendemos de 9:00 a 14:00 y de 17:00 a 21:00 h.
Entre otras: contratar con la modalidad adecuada, aplicar el convenio colectivo correspondiente, garantizar el registro diario de jornada y conservarlo cuatro años (art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores), notificar los despidos por escrito con los requisitos legales (art. 55 ET) y, según el tamaño, tener plan de igualdad y sistema interno de información. Una revisión laboral periódica evita la mayoría de los problemas.
El contrato se presume indefinido. El de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, especificando con precisión en el contrato la causa, las circunstancias y su conexión con la duración (art. 15.1 ET). Por circunstancias de la producción la duración máxima es de seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial (art. 15.2). Si incumples, la persona adquiere la condición de fija (art. 15.4).
Quien en un periodo de veinticuatro meses haya estado contratado más de dieciocho, con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquiere la condición de fijo (art. 15.5 ET). Y en esos casos la empresa debe entregarle por escrito un documento justificativo en diez días (art. 15.9).
Sí. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora; se organiza por negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes. Se conserva cuatro años a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo (art. 34.9 ET).
El despido disciplinario debe notificarse por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1 ET). Si la carta no acredita el incumplimiento o falla la forma, el despido será improcedente (art. 55.4). El objetivo exige carta con la causa, indemnización de veinte días por año (máximo doce mensualidades) puesta a disposición a la vez y preaviso de quince días (art. 53 ET). Antes de despedir, revisamos la causa, la prueba y los riesgos de nulidad.
Debes optar, en cinco días desde la sentencia, entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar con 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET). Si no optas, se entiende que procede la readmisión. Si la sentencia tarda más de noventa días hábiles desde la demanda, puedes reclamar al Estado los salarios de tramitación correspondientes al exceso (art. 56.5).
Es nulo cuando tiene por móvil una causa de discriminación o vulnera derechos fundamentales, y en supuestos protegidos como el de las trabajadoras embarazadas, quienes están en suspensión por nacimiento, quienes han solicitado o disfrutan permisos de conciliación, o las víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercer sus derechos (art. 55.5 ET). El efecto es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6), sin opción de indemnizar.
Si el despido se realizó incumpliendo la forma, puedes hacer un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos, solo dentro de los veinte días siguientes al primero; el nuevo despido solo surte efectos desde su fecha y debes poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios, manteniéndolo en alta (art. 55.2 ET).
El cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral: el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social, y cedente y cesionario responden solidariamente tres años de las obligaciones anteriores (art. 44 ET). Hay deberes de información y consulta a los representantes antes de la transmisión.
Las empresas de cincuenta o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, que debe negociarse con la representación legal (art. 45.2 de la LO 3/2007). También puede ser obligatorio si lo establece el convenio aplicable o si la autoridad laboral lo acuerda en un procedimiento sancionador. Para el resto es voluntario.
Las personas físicas o jurídicas del sector privado con cincuenta o más trabajadores deben disponer de un Sistema interno de información (art. 10 de la Ley 2/2023). Las demás pueden establecerlo voluntariamente. Te ayudamos a elegir el diseño y a documentar el protocolo.
No la ignores. Reúne contrato, nóminas, la carta o comunicación, el registro de jornada y cualquier prueba, y contacta con un abogado de inmediato. La conciliación es requisito previo para demandar en despidos (art. 63 LRJS) y presentarla suspende la caducidad del trabajador (art. 65 LRJS); acudir sin preparar puede salir caro. Si recibes una demanda, hay una fecha de juicio y plazos.
Colabora con la inspección, pero con asesoramiento: reúne la documentación requerida (contratos, altas, registro de jornada, nóminas, planes y protocolos), designa a una persona de contacto y consulta antes de firmar actas o declaraciones. Si hay una propuesta de sanción, se pueden presentar alegaciones en plazo
Sí, en páginas y expedientes separados. Nunca asesoramos a ambas partes de un mismo conflicto laboral: si ya hemos atendido al trabajador o a la empresa, te lo diremos desde el principio. Si eres trabajador, abogados laboralistas en Sevilla.
Cuéntanos qué necesitas y te explicamos qué riesgos hay y cómo reducirlos.
